İşe İade Davası

İşe iade davası, işçinin haksız şekilde işten çıkarılması durumunda kullanabileceği bir hukuki yol olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşe iade davası, halk arasında işe geri dönüş davası olarak da bilinir. Bu dava,  haksız şekilde işten çıkarılan işçinin işe geri dönme talebini içerir. 

İşe iade davası sonucunda, mahkeme işçinin işe geri dönme hakkını kabul ederse, işçi eski işine geri döner. İşe iade davasının olumlu sonuçlanması durumunda işçinin işe iadesine ve boşta geçen süre tazminatına karar verilir. İşe iade kararına rağmen işe başlatılmayan işçiye ayrıca dört aylık maaşı kadar işe başlatmama tazminatı ödenir. İşe iade davası işçinin kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarını etkilemez.

İşe iade davası özel şartları barındıran bir dava türüdür. Makalemizde haksız işten çıkarma durumunda işçi hakları, işe iade şartları, dava sonucunda ne kadar tazminata hükmedileceği gibi konulara değinilecektir.

İşe İade Davasının Temel Şartları ve Süreçleri

Geçerli nedene dayanmadan işten çıkarılan işçinin haklarından en önemlisi işe iade hakkıdır. İş Kanunu’nun  20. maddesine göre haksız işten çıkarılan işçi,  işe iadesini iş mahkemesinden talep edebilir. İşçinin geçerli bir sebep olmadan veya haksız şekilde işten çıkarılması, işe iade nedenlerindendir.

İşe iade davası açılabilmesi için bazı şartların bir arada bulunması gerekir. Kısaca işe iade davası için aranan şartlar şöyledir:

• Fesih, geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.
• İşverenin en az 30 çalışanı olmalıdır.
• İşçinin iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması gerekir,
• sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.
• İş akdi sona ermesinden sonra 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.
• Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanmasından sonra 2 hafta içinde dava açılmalıdır.
• Alt işveren – asıl işveren bulunması halinde dava her ikisine karşı yöneltilmelidir.

Yukarıda sayılan şartlardan birisinin dahi sağlanamaması halinde işe iade davası açılamayacaktır. Açılmış olsa dahi reddedilecektir. Bu nedenle işe iade davasının şartları dava açmadan önce sıkı bir şekilde irdelenmelidir.

Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması

İşçinin korunması ve iş güvencesi, iş hukukunun en önemli ilkelerindendir. Bu ilkeler doğrultusunda İş Kanunu’na göre İşe iade süreçlerinde, feshin geçerli nedene dayandığını işveren ispat etmek zorundadır. İşe iade davasının en temel şartı, işçinin haksız ve geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılmasıdır.

İşveren tarafından, feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayandığını ispat edilememesi durumunda işçinin işe iadesine karar verilebilecektir.

İşçinin haksız veya geçerli bir sebebe dayanmadan iş akdinin sona erdirilme hallerine verilebilecek bazı örnek durumlar şöyledir.

• işyeri değişikliği sonucunda işçinin eski iş yerine gitmesi ve devamsızlık tutanaklarının tutulması,
• İşçinin sebepsiz yere işten çıkarılması,
• işçinin SGK çıkış kodunun gerçeğe aykırı olması,
• Aslında belirsiz süreli iş sözleşmesi olan ancak belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenmiş işin sonunda işçinin işine son verilmesi,
• İşçinin hatalı şekilde savunmasının alınarak iş akdine son verilmesi,
• İşçinin mazereti bulunmasına rağmen devamsızlık tutanağı tutularak iş akdine son verilmesi,
• Haklı nedenle fesihte hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yapılması,
• İşçinin savunmasının alınması gerekli hallerde savunması alınmadan iş akdinin sona erdirilmesi,

İş akdinin geçersiz veya haksız nedenle feshedilme hallerine sayısız örnek vermek mümkündür. Her somut durum kendi içerisinde değerlendirilmesi sonucunda işçinin hakları tespit edilebilir. İş akdinin sona erme aşamasında, hak kaybı yaşanmaması adına bir avukattan görüş almak önemlidir.

• İşçinin iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması gerekir

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin altı ay boyunca aynı işverene bağlı olarak çalışması gerekmektedir. Uygulamada işverenler tarafından işçilerin SGK kayıtları girdi – çıktğı yapıldığı görülmektedir. Bazen de işçinin aynı işverene bağlı başka bir işverene SGK kaydı yapılmaktadır.

Bu gibi durumlarda asıl önemli olan işçinin aynı işverene doğrudan veya dolaylı olarak bağlı çalışmasıdır. Taşeron tipi çalışmalar için de aynı durum geçerlidir. Söz konusu hallerde altı aylık süre hesabı bütün çalışma ilişkisi dikkate alınarak hesaplanacaktır

• İşverenin en az 30 çalışanı olmalıdır.

İşe iade davası için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerlerinin tamamındaki işçi sayısı toplamı dikkate alınır. Örneğin işverenin üç şubesinde ayrı ayrı 10 çalışanı olması durumunda işçi sayısı 30 işçi olarak kabul edilecektir.

• Sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.

İşe iade davasının bir diğer şartı ise sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi  olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan personelin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

Sözleşmenin başlığında belirli süreli iş sözleşmesi yazması, sözleşmeyi tek başına belirli süreli iş sözleşmesi haline getirmeyecektir. İşçilerin bu durumda“sözleşmemin başlığında belirli süreli iş sözleşmesi yazıyor işe iade davası açma hakkım yok” gibi düşünceye kapılmaması gerekmektedir. Belirli Süreli İş Sözleşmesi yapmak için İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirtilen şartlar gereklidir. Örneğin uzun süreli bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir.

İş sözleşmesinin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğu konusundaki tespit ancak somut durumun özelliklerine yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi varsa, avukattan görüş almak faydalı olabilir.

İşe İade Davası Açma Hakkı ve Süreleri

İş Kanunu’nun 20. maddesine göre iş akdi sona erdirilen işçi bir ay içinde işe iade davası açmak için arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde ise son arabuluculuk tutanağından sonra iki hafta içinde işe iade davası açılmalıdır.

Dava açma süresi işçinin işten çıkartıldığına dair işçiye bildirim yapılması ile başlamaktadır. Bu nedenle iş yerinde herhangi bir belgeyi elden tebliğ almamak işçiye süre açısından yarar sağlayacaktır.

İşçilerin bir aylık dava süresini dikkat etmeleri hak kaybına uğramamak için önemlidir. İşverenler, bazen bir aylık arabulucuya başvurma süresini işçiyi oyalamak suretiyle geçirmek istemektedir. Bu daha çok işçiye tazminatlarını vereceğiz, seni tekrar işe alacağız şeklinde vaatlerle olabilir. İş akdi sona eren işçilerin bu süreyi dikkate alarak süreci başlatması önemlidir.

İş Hukukunda her ne kadar işçinin korunması ilkesi esas alınsa da Kanun’da belirtilen sürelere uygun şekilde dava açılması zorunludur. Aksi durumda dava süresinde açılmadığı için reddedilecektir.

Alt işveren üst işveren bulunması halinde dava her ikisine karşı yöneltilmelidir.

Taşeron olarak da bilinen alt işveren, asıl işin belirli bir bölümünü yapmakla sorumlu olan ikinci işverendir. Asıl işveren ise taşeronun bağlı olduğu iş sahibidir. İşçinin asıl işverene bağlı alt işveren de çalışan olması durumunda dava her iki işverene yöneltilmelidir. Aksi durumda Yerleşik Yargıtay kararlarına göre dava usulden reddedilecektir.

İşe İade Davasında Tazminat ve Ödeme Koşulları

İş Kanunu’na göre İşe iade davasında işe iade kararı verilmesi durumunda işçinin tazminat hakları bulunmaktadır.

Davanın olumlu sonuçlanması durumunda işçi lehine iki farklı tazminata hükmedilir. Bu tazminatlar İşe İade tazminatı olarak bilinen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatıdır.

• Boşta Geçen Süre Ücreti – Tazminatı

Boşta geçen süre ücreti, işçinin işe iade davası kesinleşene kadar hükmedilmesi gereken en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının karşılığıdır.

Boşta geçen süre ücreti, işçinin aylık ücreti ve aylık ücretine ek olarak işverence sağlanan parasal yardımlar dikkate alınarak hesaplanır. Boşta geçen süre ücretinin talep edilebilmesi için işe iade davasının kesinleşmesi gerekmektedir.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşe başlatmama tazminatı işe davası sonucunda işçi lehine hükmedilen diğer bir tazminat türüdür. İşçi mahkeme kararıyla işe başlatılmazsa, işveren 4-8 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe iade davasını kazanmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda ödenen bir tazminat türüdür. Bu durumda işveren, işçiye 4-8 aylık ücret tutarında bir tazminat ödemekle yükümlüdür.

İşe iade davasının kesinleşmesi ile işçi bir ay içinde işverene bildirimde bulunarak işe başlamak istediğini bildirir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe başlatılmaması durumunda talep edilebilir.

İşe başlatmama tazminatı, işçinin mağduriyetini gidermek ve işverenin haksız davranışını cezalandırmak amacıyla verilir. Bu tazminat, işçinin boşta geçen süre boyunca yaşadığı maddi kayıpları karşılamak için ödenir. İşçi, işe başlatmama tazminatını talep etmek için işe iade davasını kazanmış olmalıdır.

İşe başlatmama tazminatı hesaplanırken işçinin brüt ücreti dikkate alınır.

İş Hukukunda işe iade davalarında Yargıtay kararlarına göre;

• 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,
• 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,
• 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti,
• fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar,

işe başlatmama tazminatına hükmedilir.

Örneğin brüt 20.000 TL maaş alan bir işçi için örnek tazminat tablosu şöyledir.

İşe İade Davası Kazanıldığında Neler Olur?

İş Kanunu’nun 20. maddesine göre işe iade davası kazanıldığında mahkeme işçinin aynı şartlarda işe iadesine karar verir. Ayrıca mahkeme işe iade kararıyla birlikte işe iade sonuçlarına da karar verir. İşe iade kararında boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verir.

İşe geri dönüş kararının kesinleşmesi ile işçinin on gün içinde işverene bildirimde bulunarak işe başlamak istediğini beyan etmesi gerekir.

Bu durumda işverenin işe iade davası sonucunda işçiyi, aynı şartlarda işe başlatması gerekir. İşe iade kararına rağmen işçinin işe başlatılmaması durumunda işveren işçiye işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalacaktır.

Ayrıca işe iade kararına rağmen işçinin işe başlatılmaması durumunda, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkı da doğacaktır.

İşveren, işçiye işe başlatılmayacağını açıkça bildirmezse, fesih tarihi, işçinin başvurusunun işverene tebliğ edildiği tarihi takip eden 1 ayın sonunda gerçekleşmiş kabul edilecektir. İşe iade davasında İşçi haklarının işçi tarafından bilinmesi hak kaybına uğramamak için önemlidir.

Kamu Sektöründe İşe İade Davaları ve Özel Durumları

İşçi hakları açısından kamu sektöründe çalışan sözleşmeli personellerinin işe iade davası açmasında engel bulunmamaktadır.

Kamu sektöründe bazı çalışanlar sözleşmeli personel olarak istihdam edilmektedir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4. maddesinde sözleşmeli personellerin nasıl istihdam edileceği düzenlenmiştir. Belediyede çalışan sözleşmeli personeller ise Belediye Kanunu’nun 49. maddesine göre istihdam edilmektedir.

Sözleşmeli personellerin haksız ve geçersiz olarak iş akdine son verilmesi durumunda kamuya işe iade davası açması mümkündür.

Bazı durumlarda ise işçi aslında belediye gibi kamu kurumunda çalışmak da ancak sigorta kaydı taşeron şirketlerde yer almaktadır. Bu gibi durumlarda aslında işçi belediye hesabına çalışmaktadır.

Gerçek anlamda işverenin belediye gibi kamu kurumları bulunması halinde haksız fesihte işçinin kamuya yönelik işe dönmeyi talep etmesi mümkündür.

Ayrıca bazı özel durumlarda sözleşmeli personelin yaptığı işin taşeronlar aracılığı ile gördürülmesi mümkün değildir.

Yargıtay güncel kararında zabıta işinin taşeron şirketlere verilerek gördürülebilecek bir iş olmadığına karar vermiştir. Söz konusu kararda Yargıtay işçinin Belediye nezdinde işe geri dönmesi gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas: 2022/9059 Karar: 2022/10574 Tarih: 28.09.2022)

İşe İade Davasında Dikkat edilmesi gerekenler

Fazla mesai ve ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir. İşe iade davası açılırken fazla mesai alacakları da varsa, ücret alacakları için ek dava açmak önemlidir.

İşe iade davası ile birlikte kıdem ve yıllık izin ücreti alacakları için ayrı bir dava açılmaması gerekir. Çünkü her iki dava talep yönünden birbirinden zıt davalardır. Ancak belirtmek gerekir ki işe iade davası işçinin kıdem tazminatına zarar vermemektedir.

İşe iade davaları teknik bir dava olması nedeniyle fesih anından itibaren bir avukattan yardım alınmasında fayda bulunmaktadır. Ankara avukatlık bürosu olarak işe iade davalarında faaliyet göstermekteyiz.

İşe İade Davalarında Sıkça Sorulan Sorular ve Cevapları

İşe İade Davası ne kadar sürer?

Uygulamada mahkemelerin iş yüküne göre işe iade davaları ortalama 1 yıl içerisinde sonuçlanmaktadır. Fesih durumuna ve delil durumuna göre yargılama süresi değişmektedir. İşe iade soruları arasında “İşe iade davası ne kadar sürer?” sorusu en sık yanıtı merak edilen konudur.

İşe iade davalarında görevli ve yetkili mahkeme nedir?

İş Kanunu’na göre işe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işverenin ikamet ettiği yer veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Kıdem Tazminatını alan işçi işe iade davası açabilir mi?

İşçiye kıdem tazminatı ödenerek iş akdinin sona erdirilmesi işe iade davasının açılması için engel oluşturmamaktadır.

Bir işçi, kıdem tazminatını aldıktan sonra bile işe iade davası açma hakkına sahiptir. Fakat, dava sonucunda işçinin lehine bir karar çıkarsa, ödenecek tazminattan alınan kıdem tazminatı miktarı düşülür. Ayrıca işe iade davası işçinin kıdem ve yıllık izin ücreti taleplerine de  zarar vermemektedir.

İşe iadesi kesinleşen işçinin işe başlatılmaması halinde kıdem tazminatı işe başlatmama tarihi dikkate alınarak hesaplanır. Bu durum kıdem süresi ise ilk fesih tarihine dört aylık boşta geçen sürenin eklenerek hesaplanır. Söz konusu süre yıllık izin süresinin hesaplanmasında da dikkate alınır.

Feshin son çare olma ilkesi nedir?

İşe iade davalarında mahkeme tarafından işverenin feshin son çare olma ilkesine uygun davranıp davranmadığı incelenir. Feshin son çare olma ilkesi, fesihten önce işçinin başka bir şekilde çalışma olanağının kalmamasıdır. Örneğin işçinin çalıştığı pozisyonun kapatılması durumunda işçinin başka yerde çalışma olanağı olup olmadığı denetlenecektir.

İşe İade Davası için Avukat Tutmak Zorunlu mudur?

İşe geri dönüş davalarında avukat tutmak zorunlu değildir. Ancak davanın teknik bir dava olması nedeniyle hak kaybına uğramamak adına fesih anından itibaren bir avukattan yardım alınmasında fayda bulunmaktadır. Ankara avukatlık bürosu olarak işe iade davalarında faaliyet göstermekteyiz

Emsal Karar Dosyasını Buraya Tıklayarak İnceyelebilirsiniz.