Mobbing Davası

Mobbing davası, özel veya kamu çalışanlarına karşı psikolojik şiddet uygulanması sonucunda açılan davadır. Son yüz yılda çalışanlara karşı bezdirme politikaları ve psikolojik şiddet daha da artış göstermiştir. Mobbing davası, ispat açısından oldukça teknik ve zor bir dava türüdür. Bu yüzden mobbing durumunda delillerin dikkatli şekilde toplanması önemlidir. Yazımızda, “mobbing nedir?”, “mobbing örnekleri” ve “mobbing” durumunda izlenmesi gereken yasal süreç gibi konular detaylı şekilde açıklanmıştır.

Mobbing Nedir?

Mobbing kısaca, psikolojik tacizdir. Mobbing; bireylere sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb.. davranışları içermektedir.

Mobbingde, kişinin özelliklerine, değerlerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşamına saldırı söz konusudur.

Mobbing Davası Açma Şartları

• Mobbing için davranışların sürekli olması gerekir. Nadir olaylar mobbing olarak kabul edilemez.
• Mobbingin işyerinde gerçekleşmesi gerekir. E-Posta içeriği ve elektronik ortamda yapılan mobbing türü davranışların da işyerinde gerçekleştiği kabul edilebilir.
• Mobbingin mağdurun işi ya da mesleğine ilişkin olumsuz sonuçlar ortaya çıkarması gereklidir.

Mobbing Davası

Mobbing mağduru çalışanın hukuki olarak başvurabileceği birçok yol vardır. Bu yollardan bazıları şöyledir:

Uzaklaştırma kararı ve İş Yerinin Değiştirilmesi talebi

6824 sayılı Kanun’a göre, ısrarlı takibin varlığı halinde Aile Mahkemesi’nden iş yerinin değiştirilmesi istenebilir. Bu durumda işverenin veya kamu kurumunun birden fazla işyeri olması gereklidir. İşyerinde sürekli psikolojik şiddet uygulanması ısrarlı takiptir. İşyerinde psikolojik şiddet gören kişi, yaklaşık olarak ispat ederek Aile Mahkemesinden iş yerinin değiştirilmesini isteyebilir.

Haklı Nedenle Fesih 

İşçi, mobbing durumunda iş akdini haklı nedenlerle sona erdirebilir. Bu durumda kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı ve mobbing tespiti için iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. Ayrıca son dönemde verilen Yargıtay kararlarına göre istifaya zorlanan mobbing davası açan işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı mümkündür.

Mobbinge uğrayan çalışanın kıdem ve ihbar tazminatının yanında ayrıca mobbing davası ile manevi tazminat talep etme hakkı da bulunmaktadır.

Kamu Personelinin mobbinge uğraması

Kamu personeli mobbinge uğrarsa, Asliye Hukuk Mahkemesinde tazminat davası açabilir. Mobbing davasında mobbing yapanlar taraf gösterilir. Ayrıca 6284 sayılı Kanun gerekçe gösterilerek iş yerinin değiştirilmesi talep edilebilir. 

Ayrıca Danıştay 1. Dairesi emsal bir kararında, mobbing eyleminin görevi kötüye suçu açısından değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Bu nedenle mobbinge uğrayan kamu personeli, görevi kötüye kullanma suçunda suç duyurusunda bulunabilir.

Mobbing İstifa dilekçesi

Mobbing durumunda, istifa dilekçesinin içeriği önemlidir. Bu durumda içerikte mobbinge konu hallerden bahsedilecek ise istifa dilekçesine bu haller eklenmelidir. Mobbing davası karmaşık olduğu için istifa öncesinde avukat yardımı almak faydalı olabilir.

Mobbing Davası  İspat Yükü

Mobbinge dayalı davalarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Mobbing davalarında ispat yükü diğer davalara göre bu yönüyle farklılık göstermektedir.

Yaklaşık ispatta, olayların akışı içinde tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca ulaşılır.  Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. Ancak belirtmek gerekir ki hiçbir delil olmaksızın yalnızca beyan ile mobbingin kanıtlanması çok zordur. Beyanların bazı emarelerle desteklenmesi gerekmektedir.

E-posta, whatsapp yazışmaları, tanık, arama kayıtları, mesajlar, yazılı belgeler, kamera kayıtları gibi belgeler mobbing davasında kanıt olabilir.

Çalışanın sürekli savunmasının alınması veya disiplin cezası uygunlanması durumunda ise ispat yükü daha kolaydır. Bu halde İşverenin disiplin cezalarının ve savunma istemlerinin gerekli olduğunu ispat etmesi gerekecektir. İşverenin ispat yükünü yerine getirmemesi halinde, mobbing varlığı kanıtlanmış olacaktır.

Belirtmek gerekir ki ispat konusunda hata yapılması davanın kaybedilmesine neden olabilir. Bu nedenle mobbinge maruz kalan kişinin avukattan danışmanlık hizmeti alarak delillerini toplaması önemlidir.

Mobbing Örnekleri

Bireylere sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele mobbingdir. Mobbing örneklerini sınırlamak mümkün değilse de sık görülen bazı mobbing örnekleri şöyledir:

• yüksek sesle azarlamak, 
• Sebep olmaksızın yıldırmak amacıyla çalışanın sürekli savunmasının alınması,
• Çalışana yıldırmak amacıyla sürekli disiplin cezası verilmesi,
• çalışanının yıldırılması amacıyla sürekli yerinin değiştirilmesi,
• sürekli olarak çalışanın kendisinden beklenmeyecek işlerde çalışmaya zorlanması,
• kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, aşağılamak, sürekli eleştirmek,
• iş ortamında yokmuş gibi davranmak,
• iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi,
• asılsız söylenti,
• hoş olmayan imalar, 
• nitelikli iş verilmemesi,
• anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi,
• ağır işler verilmesi ve her türlü kötü muamele,
• eşit olmayan davranışlar
• İşçinin olumsuz koşullarda çalışmaya zorlanması

Kazanılmış Örnek Mobbing Davaları – Yargıtay Kararları

(Mobbing Davası Örneği – Sürekli iş dışında bir şeyler yapma teklifi, sürekli mesaj atılması)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.05.2022 tarihli ve 2022/4922 E., 2022/6503 K. sayılı kararı

“… davalı Şirkette müdür olarak çalışan P.Z. isimli kişinin davacıya cinsel amaçlı bir yaklaşımının olduğunu, sürekli iş dışında bir şeyler yapma yönünde tekliflerde bulunduğunu, gittiği yerlere davacıyı da yanında götürdüğünü, temadi eden eylemlerinin yoğunluğu nedeniyle davacının durumu üst makamlara bildirdiğini, bunun üzerine P.Z. isimli kişinin işlerle ilgili sürekli sorun çıkaran tarzda davranmaya başladığını, bezdirici şekilde işten memnuniyetsiz bir tavır aldığını, mesajlarına da arada sırada devam ettiğini, herhangi bir yere gittiğinde davacıyı yanında götürdüğünü beyan etmiştir. Uzman psikolog tarafından dosyaya sunulan 06.03.2018 tarihli yazıda ise “20.05.2017 tarihinde psikolog görüşmesi için müracaat eden davacı ile 6 bireysel görüşme yapıldığı, görüşmelerin durumsal ve reaktif sıkıntı ve kaygı şikayetleri sebebiyle sürdüğü”nün bildirildiği görülmektedir…

 Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, e-posta, whatsapp yazışma içerikleri birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında, olayın muhatabı davacı işçinin konuya ilişkin şikâyetini üst makamlara bildirmesi sonrasında da işveren vekilinin işle bağlantılı olmayan ve ilgisini belli edecek şekilde davranmaya devam ettiği, davacının ayrıca yıldırma, pasifize etme amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığında zarar meydana geldiği, bu sebeple psikolojik destek aldığı, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin birbirleriyle örtüştüğü ve bu suretle davacının işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır.”

(Mobbing Davası Örneği – İşçinin performans düşüklüğü nedeni ile sürekli savunmasının alınması, işçinin çalışmasının engellenmesi)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 04.10.2018 tarihli ve 2015/2274 E., 2018/1428 K. sayılı kararı

“…davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmemesi, davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir...

(Mobbing Davası Örneği – İşçiye sürekli onur kırıcı, aşağılayıcı söylemlerde bulunulması)

Anayasa Mahkemesi’nin 02.05.2023 tarihli ve 2018/24097 başvuru numaralı kararı

“…Özellikle bazı amirlerin kadın işçilerin masalarına gül bırakma, yanağından makas alma gibi taciz eylemlerinde bulunması ya da “Ben seni sürekli mesaiye bırakıyorum hangi ara hamile kalıyorsun?”, “Zayıfla sana bikini alacağım” ve “Kocanla aran nasıl?” gibi cinsiyetçi ve hakaret içeren, aşağılayıcı ifadeler kullanması üzerine kadın işçilerin dolaplarına bildiri bıraktıklarını ifade etmiştir.

Söz konusu tanık, başvurucuların işyerinde kadın işçilere yapılan taciz ve mobbing iddialarını doğrulamıştır. Yargılama sürecinde Şirketin tanığı olarak dinlenen işçiler ise ceza yargılaması sürecinde Üretim Müdürü lehine ifade veren tanıkların beyanlarına benzer beyanlarda bulunmuştur…”

(Mobbing Davası Örneği –İşçinin performans düşüklüğü nedeni ile sürekli savunmasının alınması)

…Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-mail içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık iki yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık …’ün anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.”

(Mobbing Davası Örneği– Mobbing (bezdiri) uygulamak eyleminin görevi kötüye kullanmak suçu kapsamında değerlendirilmesi gerektiği hakkında.)

Danıştay 1. Daire, 17.09.2013 tarihli ve 2013/1286 E., 2013/1035 K. sayılı kararı

“…Dosyanın incelenmesinden, şikayetçinin maruz kaldığı haksız eylemlerin bir çoğuna …’nun doğrudan müdahil olmadığı, şikayetçi tarafından kendisine bezdiri ve psikolojik saldırı uyguladığı iddiasıyla … aleyhine manevi tazminat istemiyle Aydın 2’nci Asliye Hukuk Mahkemesinde açılan davada verilen ve tazminat isteminin kısmen kabulüne ilişkin 02.05.2013 tarih ve E:2012/224, K:2013/324 sayılı kararda da …’nun taraf olarak yer almadığı anlaşıldığından, İçişleri Bakanının 29.04.2013 tarih ve Mül.Tef.Ku.Bşk.2013/186 sayılı kararının; … için soruşturma izni verilmemesine ilişkin kısmına yapılan şikayetçi itirazının reddine;..”

(Mobbing Davası Örneği– İşçinin sürekli görev yerinin değiştirilmesi, görevi ile ilgisi görevler verilmesi)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/365 E., 2022/232 K.  16.01.2023

“…Somut olayda dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği davacının en son, görevi ve daha önce yaptığı … ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verildiği, davacı tanıklarının ifadesi ile de bu değişiklileri davacının istifa etmesi amacıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu şekildeki uygulamalar yukarıda açılandığı üzere literatürde mobbing olarak adlandırılmaktadır.Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı açık olduğu halde kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir...”

(Mobbing Davası Örneği– Nitelikli işçiye niteliksiz görev verilmesi)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/1911 esas, 2012/11368 Karar ve 05.04.2012 tarihli kararı

“…Somut olayda; 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulubesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı, anlaşılmıştır.

Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkca mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arzeden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.

Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir...”

(Mobbing Davası Örneği – Mobbing örnekleri)

Danıştay 2. Daire, 25.10.2017 tarihli ve 2015/6046 E., 2017/6537 K. sayılı kararı

“…Mobbinge maruz kalan kişilerin, gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle işlerini yapamaz duruma gelmeleri söz konusudur. Psikolojik tacizin (mobbing) en bariz örneklerine ise; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, aşağılamak, sürekli eleştirmek, iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve her türlü kötü muamele, tehdit gibi durumlar gösterilmektedir….”

(Mobbing Davası Örneği– Çalışmanın zorlaştırılması engellenmesi)

Danıştay 2. Daire, 25.10.2017 tarihli ve 2015/6046 E., 2017/6537 K. sayılı kararı

“Davacının iddialarının fiziksel ve manevi etkileri, süresi ve yoğunluk derecesi gibi unsurlar değerlendirildiğinde; ders programının haftanın geneline yayılarak zorlaştırılması ve aynı gün birkaç okula gidecek şekilde program yapılması, birbirine uzak dört okulda birden görevlendirilmesi, davacıya birbiriyle çakışan görevler verilmesi şeklindeki eylemlerin kişilik haklarını ihlal ederek, davacı üzerinde fiziki ve ruhsal etkilerinin olması mümkün olmaktadır. Nitekim, Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Sağlık Araştırma Ve Uygulama Merkezi’nce davacı hakkında düzenlenen ve dosya içerisinde yer alan 21/01/2014 günlü raporda, “davacının ilk defa 3 yıl önce yaşadığı ve devam eden çalışma hayatındaki sorunlar sonrası oluşan ruhsal belirtileriyle travma sonrası stres bozukluğu öntanısıyla izlemi ve tedavisinin devam ettiği” hususlarına yer verildiği görülmüştür. Sonrasında da, travma sonrası stres bozukluğu tanısıyla, davacıya çok sayıda istirahat raporu verildiği görülmüştür.

Ayrıca; davacının, iddialarından birine (farklı okullarda görevlendirilmesi) ilişkin olarak, ilçe milli eğitim müdürü hakkında şikayetçi olduğu ve neticesinde, Ilgaz Sulh Ceza Mahkemesi’nin 28/05/2014 günlü, E:2014/20, K:2014/52 sayılı kararıyla, ilçe milli eğitim müdürünün, davacıya karşı tehdit eylemi nedeniyle adli para cezası ile cezalandırılmasına, kararın devamında ise sanık hakkında kurulan hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına hükmedildiği ve yapılan itiraz reddedilerek kararın kesinleştiği anlaşılmaktadır.“